İGU Sözleşme Haklı Fesih Yargıtay Kararı

Bunu Paylaş:

İş güvenliği uzmanı, holding bünyesinde çalışırken daha sonra kurulan ayrıca bir şirkete naklediliyor. Daha önce farklı yerlere hizmet verdiği gerekçesi ile kendine tahsis edilen araç, yeni durumda tek lokasyona baktığı için geri alınmak isteniyor. Aracı iade etmeyen iş güvenliği uzmanı işten çıkarılıyor. Fesih gerekçesi yargıtayca haklı bulunmuş.

Haklı fesih şartları ve işverenin yönetim yetkisinin sınırları ile ilgili detaylı bilgiler barındıran bir yargıtay kararı.




 

9. Hukuk Dairesi

2018/5826 E.  ,  2019/2607 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : … BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 24. HUKUK DAİRESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
… Adliye Mahkemesi 24. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
… Adliye Mahkemesi 24. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A)Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı Eczacıbaşı Holding bünyesindeki Eczacıbaşı Yapı Gerekçeleri San. Tic. A.Ş.’inde 03/09/2012 tarihinde çalışmaya başladığını, daha sonra görülen lüzum üzerine davacı dahil tüm sağlıkçılar ve iş güvenliği uzmanlarının …adıyla kurulan şirkete devredildiğini davacının da bu firmaya devredildiğini, iş akdinin 06/05/2016 tarihinde usul ve yasaya aykırı şekilde feshedildiğini, davacının iş güvenliği uzmanı olarak çalıştığını, iş akdinin feshedildiği tarihe kadar davacının özveriyle başarılı bir şekilde çalıştığını iddia ederek; davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine, boşta geçen sürelere ilişkin olarak 4 aylık brüt maaşı ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin ve işe iadesinin gerçekleşmemesi halinde 8 aylık brüt maaşı tutarında tazminatın davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine karar verilmesini ve yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalıya yüklenmesini talep etmiştir.

B)Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde davacının iş güvenliği uzmanı olduğunu, birden fazla bölgeyi kontrol etmesi nedeniyle davacıya araç tahsis edildiğini, ancak 2016 yılı içerisinde davacının denetleyeceği yerin bir müşteriye inmesi nedeniyle davacıya tahsis edilen aracın geri alınmak istendiğini, ancak davacının bu konuda direndiğini, davacının aracı iade etmeyip talep edenlere agresif tutum sergilemesi nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirildiği savunarak davanın reddini istemiştir.

C)İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk derece mahkemesince, davacının araç tahsisinin kaldırılmasına karşı gösterdiği direncin iş akdinin feshine neden olacak boyutta olmadığı, esasen davacının asli işi ile ilgili bir kusurunun dosyaya konulmadığı, tanık beyanlarından anlaşıldığı gibi davacının kağıt üzerinde tek lokasyona bakıyor görünmesine rağmen fiilen tecrübeli elaman olması nedeniyle birçok bölgeyle olan iletişiminin devam ettiği bu hususun yeterince değerlendirilmeden ve firmanın araç parkı, çalışan sayısı, davacının pozisyonu dikkate alındığında meydana gelen sorunun çok daha ılımlı yöntemlerle aşılabilir olmasına rağmen işçi için çözümsüzlük, işveren için son çözüm olan iş akdinin feshi yoluna gidilmesi davacının atfedilen kusuru ile ulaşılan çözüm arasındaki oransızlık nedeniyle feshin haklı veya geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D)İstinaf başvurusu:

İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunmuştur.
E) İstinaf Sebepleri:

Davalı vekili istinaf dilekçesinde davacının akdinin haklı nedenle feshedildiğini ve davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

F)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince, davacının, davalıya ait iş yerinde 4 yıla yakın bir süre çalışması bulunduğu, bu süre zarfında uyarı veya ihtar cezası almadığı, davacının söylediği sözlerin iş yerinde olumsuzluğa yol açtığının ve işin işleyişine de etki ettiğinin ispatlanamadığı, davacıya sarf ettiği sözler nedeni ile disiplin cezası gibi yaptırımların uygulanması mümkün iken, iş akdinin feshedilmesinin hem ölçülülük ilkesine hem de feshin son çare olması ilkesine aykırı olduğu gerekçesiyle davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

G)Temyiz başvurusu :

Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde temyiz talebinde bulunulmuştur.

H) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmese yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.




İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır.

Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.



İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez.
Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.

Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir (Dairemizin 17.03.2008 gün ve 2007/27680Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).

Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi 06/05/2016 tarihli noter ihtarnamesiyle “Tarafınıza işe girişiniz esnasında yapılan teklifte; size araç tahsis edilmesi şeklinde bir taahhüt yer almamakta olup, daha sonrasında ise Kuruluşumuzun her ne kadar böyle bir zorunluluğu ve taahhüdü olmadığı halde; daha sonra iş güvenliği uzmanı olarak birden fazla lokasyonda hizmet vermeye başlamanız nedeniyle; tarafınıza “göreviniz gereği” araç tahsis edilmiştir. Ancak, halihazırda Kuruluşumuzun hizmet verdiği tek bir müşteri nezdinde sabit / dedike hizmet verdiğiniz için, size göreviniz gereği tahsis edilen aracın veriliş amacı ortadan kalktığından; bu durum karşısında da mevcut iç kaynakların değerlendirilmesi ile birlikte Kuruluşumuzca bu aracın artık başka bir saha çalışanına zimmetlenmesi gündeme geldiğinden; bahse konu aracı Kuruluşumuza iade etmeniz gerekmiştir. Görüleceği üzere; tarafınıza tahsis edilen araç, görevinizi niteliği gereği sonradan tahsis edilmiş olup, Kuruluşumuzun Yönetim iş Ailesi kadrosunda bulunmadığınızdan, bu aracın tarafınıza tahsisi ile ilgili kazanılmış bir hakkınız da bulunmamaktadır. Yukarıda özetlenen bu konuyla ilgili; tarafınıza 06.05.2016 tarihinde Sosyal İşler Uzmanı … ve sonrasında Operasyon Müdürünüz … tarafından gerekli bilgilendirmeler yapılıp, aracın iadesi için gerekli prosedür başlatıldığında ise; görüşme yaptığınız ilgililere karşı aracı ide etmemek adına agresif bir tutum sergileyerek çıkıştığınız, iyi niyete aykırı ve sert bir üslûpla aracı ide etmeme yönünde çeşitli beyanlarda bulunduğunuz ve nihayetinde Kuruluşumuza ait aracı iade etmekten ısrarla imtina ettiğinizi belirtmeniz karşısında, bu durum Kuruluşumuzca tutanak altına alınmıştır. Bu eylem ve davranışlarınız açıkça; her şeyden öte ahlak ve iyi niyet kurallarına ve öte yandan sözleşmesel yükümlülüklerinize (imzalamış olduğunuz iş sözleşmesine), Eczacıbaşı Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimi A.Ş. Personel Yönetmeliği’ne ve devamında da tarafınıza bildirimi yapılan İnsan Kaynakları El Kitabı’na aykırı olduğundan; işvereninize karşı yapmakla ödevli olduğunuz hususları ısrarla yapmayacağınızı belirtmiş olmanız ve buna bağlı olarak; yukarıda özetlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan eylem ve davranışlar sergilemeniz karşısında; ana görev, yetki ve sorumluluklarınıza, çalışma kurallarınıza ve iş tanımınıza aykırı davrandığınız tespit edildiğinden, Kuruluşumuzun artık tarafınızla olan iş ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceği ortada olup, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarınızdan ötürü, Kuruluşumuzun size olan güveni onarılamaz derecede sarsılmıştır. Yukarıda belirtilen nedenlerle. Kuruluşumuzla aranızda imzalanan i5 sözleşmesini; 48S7 Sayılı İş Kanunu’nun 25/2 maddesi kapsamında ve 26 Maddeye göre; görev döneminiz ile ilgi cezai ve hukuki sorumluluklarınızdan doğan/doğacak zararlarımız sebebiyle her türlü yasal ve sözleşmesel talep ve dava haklarımız saklı, kalmak kaydıyla haklı nedenlerle ve derhal feshedildiğini tarafınıza ihtaren bildiririz. ”denilerek feshedilmiştir.

Davacının iş akdi davalı işyerinde iş ve sosyal güvenlik uzmanı olarak çalışırken kendisine daha önce tahsis edilen işyerine ait aracın talep edilmesine rağmen iade edilmemesi ve işyeri yetkililerinin davacıdan aracı teslim etmesini talep etmeleri üzerine davacının aracı vermemek için agresif bir tutum sergilemesi nedeniyle feshedilmiş olup davalı tarafından sunulan
Tunay ve Mehmet isimli çalışanlar tarafından tutulan tutanaklarda davacının tahsis edilen aracı vermek istemediği ve “aracı vermiyorum, sen kimsin, yetkilin beni arasın” şeklinde beyanlarda bulunduğu tespit edilmiş olup, yargılama sırasında dinlenen davalı tanığı Fuat ile davalı tanığı …’ın beyanında davacının açık bir hakareti olmadığını , ancak sert bir tavırla “siz kimsiniz beni Çağrı arasın, siz beni arayıp öyle bir şey diyemezsiniz” dediğini beyan ettiği , diğer tanık Fuat’ın ise beyanında ; kendisine davacının tek bölgeye baktığı bilgisi gelmesi nedeniyle araç tahsisinin kaldırıldığını, ancak davacının aracı geri alacak personele “sıkıysa gelip alın” şeklinde beyanlarda bulunduğunu belirttiği görülmüştür.
Somut uyuşmazlıkta, davalının davacı işçiye hizmet gereği tahsis ettiği aracı başka yerde daha fazla ihtiyaç bulunduğu gerekçesiyle geri istediği ancak davacının aracı üç kere aranmasına rağmen iade etmediği, davacının bu konuşmalar sırasında kendisiyle muhatap olan diğer işçilere hakaret etmediği, ancak icapsız söz ve davranışlarda bulunduğu da dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerle sabittir. Tüm açıklamalardan davacının iş sözleşmesinin feshi haklı neden ağırlığında olmasa da davacının eylemleri ve sözleriyle işyerinde olumsuzluğu neden olduğu anlaşıldığından geçerli nedene dayanmakta olup mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.

HÜKÜM : Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1.Bölge Adliye Mahkemesi ile İlk Derece Mahkemesi’nin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Davanın REDDİNE,

3. Alınması gereken 44.40 TL karar-ilam harcından peşin alınan 29,20 TL.nin mahsubu ile bakiye 15,20 TL karar harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,

4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalıların yaptığı 350,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalılara ödenmesine,

5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalılara verilmesine,

6. Kullanılmayan avansların talep halinde ilgilisine iadesine,

7. Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi’ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine,

Kesin olarak 04.02.2019 günü oybirliği ile karar verildi.



Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir